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试论报关行业人力资源管理中的激励问题        
试论报关行业人力资源管理中的激励问题

  试论报关行业人力资源管理中的激励问题

 

  尹俊

 

摘要:随着国际经济贸易活动的日益繁荣,报关行业已成为物流产业链中的重要一环。作为迅速发展的服务型行业,人力资源成为报关企业经营发展的首要资源,而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已经被越来越多的企业加以运用,对人才的激励也已成为报关企业管理的核心职能之一。本文在分析报关行业人力资源特点的基础上,对该行业激励机制存在的问题进行了阐述,并提出了一些建立及完善报关行业激励机制的建议。

一、报关行业及其人力资源现状

(一)报关行业发展现状

随着国际经济贸易活动的日益繁荣,中国各进出口口岸业务也得到了极大发展,以报关为专门职业的企业、人员应运而生,并迅速成为一种新兴行业。自改革开放以来,我国的对外经济贸易迅猛发展,从1978年到2008年的三十年间,平均每年以17%的速度增长,2008年我国的对外贸总值已达2.56万亿美元,位居全球第三。对外贸易量的增长带来了报关量的增长,2000年全国报关票数不足2000万票,至2008年报关量超过5100万票,这其中80%以上的报关业务由报关企业完成。报关量的增长促使了报关行业的不断壮大,从上世纪九十年代初期专业报关行产生起,经过近二十年的发展,到2009年底,全国专业报关企业达到6500余家,从业人数超过20万人。目前国内的专业报关公司以民营和国有企业为主,中外合资企业很少。从规模上说,注册资金在500万、人数在100人以上的已经是中大型企业了,比例不超过10%,所以整个行业还是处于小而分散的竞争格局

(二)报关行业人力资源现状

报关作为处于发展中的服务型行业,人力资源成为报关企业经营发展的首要资源,企业间的竞争也极大程度取决于人才的竞争,报关员是报关企业的核心人才。从1997年报关员资格考试实现全国统考以来,累计有超过25万人取得报关员资格证书,其中注册报关员约10万人。根据中国报关协会2008年的统计,注册报关员的学历大专以下20%,大专50%,本科及以上30%。从业年限分别为3年以下41%3-532%5年以上27%,整体学历水平较以前有了明显提高,但从业年限普限普遍偏短。

在目前报关企业的从业人员中,注册报关员人数基本会占公司总人数的一半以上,其余为未注册的报关工作辅助人员及管理人员,报关员是报关企业从业人员的主体。有经验、有能力的报关员是报关企业最宝贵的财富,也成为各报关公司之间竞争的焦点。一些新成立的报关企业针对一些已初具规模、又比较正规的老报关公司,开出高职务、高工资、高待遇等优厚条件,不择手段地挖走资深报关员。为了留住人才,报关企业必须建立起完善合理的用人机制和激励机制,不断激发报关员的积极性,从而使企业拥有强大的生命力和竞争力。

二、报关行业激励机制存在的问题

由于整个报关行业还处于小而分散的竞争格局,再加上报关从业人员的素质和业务技能参差不齐,绝大部分报关企业的经营管理还处于较低水平。而作为企业管理中比较核心的人才激励机制,报关行业也存在着诸多问题。

(一)报关企业管理者自身的素质影响了激励机制的建立

由于报关企业大多数都是中小型公司,成立时间相对较短,其创业期特点及发展状况决定了企业对激励机制的重要性认识不够,管理者更多的是关注业务的增长和短期效益,没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立。

(二)报关企业现行的激励方式较单一,缺乏文化、精神激励

目前大部分报关企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏精神、文化激励机制。管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,过分强调利益导,不了解员工关心什么、需要什么,没有挖掘员工的内在精神动力,不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要,就不能从根本上充分调动员工的积极性,而且会造成很多负面影响,如只讲竞争、不讲合作,损人利己、一切向钱看等等,往往得不偿失。

(三)报关企业普遍没有建立起合理的薪酬体系

作为激励机制的核心组成部分,合理的薪酬体系无疑对企业的人力资源管理至关重要。在目前的报关行业,大部分企业采用的都是固定岗位薪酬制,首先根据工作经验丰富程度制定一个相对固定的岗位工资,再根据工作量的多少进行适当的奖金发放,奖金发放的数额也无具体标准。报关员在该企业的工作年限、工作效率、敬业度、团队协作等都没有列入薪酬或奖励中,报关员的工作积极性得不到有效调动,久而久之,一部分人选择得过且过混资历,一部分人则选择离开企业、频繁跳槽,还有一部分人甚至选择放弃报关员这个职业。

(四)报关企业考核机制不够完善,缺乏科学系统的考评手段

有效的激励机制需要科学的考核机制加以配合才能发挥作用,但目前报关企业管理制度一般较为粗放,通常都是凭管理者的直觉印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严密、科学、系统的考评手段,很容易造成评定上的失误。对一般报关员而言,因为缺乏对日常报关工作的标准化考核,升职和裁员在很大程度上也取决于领导的个人情感。这样一来,往往离职的并非是庸才,升职的也未必就是良将,企业的人力资源结构得不到优化和升级。

(五)报关企业对人才的培训和开发力度远远不够

由于报关工作是一项实操性非常强的工作,因此是否有机会迅速提升操作技能也成为一种重要的激励手段,但目前报关企业对报关员的培训和开发力度普遍不足。首先,由于报关员流动性很大,直接导致大部分报关企业不愿意投入人力和财力对新人进行培训。其次,由于大部分报关企业规模都较小,新人进入公司以后还是以传统的“学徒方式”进行学习,系统的培训几乎没有可能。再次,由于报关行业目前还没有较为统一的行业操作标准,就算在规模较大的报关企业,想要制定出系统的报关操作培训教材也是非常困难的事情。

三、报关行业激励机制的建立及完善

报关行业作为新兴的行业类型,无论在经营方式上还是在运作管理上都还不够成熟,但这不应成为忽视人力资源管理的借口,也不该因此而放弃建立适合该行业的激励机制。根据上述对报关行业激励机制存在问题的阐述,综合该行业自身特点,本文对报关行业建立和完善激励机制有如下三大汇总分析和建议:

(一)报关企业管理者应走出对激励机制认识的误区,大部分报关企业的管理者都着眼于当下的业务发展,普遍认为报关员只要完成工作就行,激励与否无关紧要,对激励没有正确的认识。那激励在企业中到底能发挥什么作用呢?首先,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是绩效,企业有了好的绩效才能生存和发展,而企业的绩效是由员工的绩效决定的。从如下的“绩效函数”我们可以看到,个人绩效与激励水平、个人能力、工作环境都有很大的关系,在个人能力和工作环境一定的情况下,激励水平直接影响着员工的绩效,进而决定公司的整体绩效。

P=F(M×Ab×E)

P——个人绩效

M——激励水平

Ab——个人能力

E——工作环境

同时,激励还可以挖掘员工的潜力,提高企业人力资源的质量。在缺乏激励的环境中,人的潜力通常只能发挥出不到30%,但如果受到充分的激励,他们的能力可能发挥到80%以上,由此可见,激励是挖掘人员潜力的重要途径。

(二)报关企业应加强人力资源管理的基础性工作

报关企业发展过程的特征决定了其人力资源管理是建立在感情和亲情基础上的,缺乏一些基础性的工作。建立激励机制的基础是人力资源规划、岗位分析、合理的薪酬体系和完善的绩效考评体系等,其中薪酬体系和绩效考评体系是报关企业人力资源工作的重点。

1、 报关企业的薪酬体系设计

报关员进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬,同时薪酬的高低某种程度上也可以代表他的工作价值。合理的薪酬具有很大的激励效果,报关企业的薪酬体系设计要注意以下几点。首先,要在保证公平的前提下提高报关员的薪酬水平。从企业内部而言,员工关心薪酬的差别程度会高于对薪酬水

平的关心。公平性包括内部公平和外部公平两方面。外部公平,要求报关企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当;内部公平,要求报关企业按实际工作付出及成果确定薪酬,多劳多得。

第二,报关员的薪酬要与其实际的工作绩效挂钩。对报关员进行激励的主要目的就是为了提高其工作绩效,绩效薪酬制可以把报关员和报关企业的利益统一起来,这样报员在为自己个人目标奋斗的同时,也为公司创造了更高的价值,从而达到“双赢”的效果。

第三,报关员的薪酬结构要综合考虑进行合理设计。在设计报关员的薪酬结构时,要考虑针对不同阶段的报关员进行区别设计。对刚开始学习报关的新人,由于他们的技能处于提升阶段,直接创造的工作价值也相对较少,其薪酬中的固定部分应占较大比例,以增强他们的安全感。而针对有经验的报关员,应提高其薪酬中浮动部分的比例,从而激励他们创造更多的工作价值。

第四,报关员的薪酬要有适当的层次差异。报关工作属于服务性工作,报关过程中的差错率和客户的满意度对报关而言也都很重要。因此,操作技能和服务技能的差异应在报关员的薪酬中有所体现,在公平的基础上适当拉开报关员__薪酬层次,可以勉励先进者,让能力强的报关员得到应有回报,同时,也可以鼓励后进者,让能力较弱的报关员看到努力的方向和希望。

2、 报关企业的绩效考评体系建立

客观、公正的绩效评价是对报关员努力工作的肯定,也是对报关员进行奖罚的依据,绩效考评体系的科学性也直接决定了激励的有效性。报关企业的绩效考评体系建立要注重以下两个方面。

首先,报关员的绩效考评应采用综合型考评方法,既考虑报关员的品质、行为特征,也要考虑其工作产出及结果。具体而言,规范操作的职业准则、风险控制意识、服务于海关及客户的专业态度等属于品质、行为方面,报关工作量、报关效率及效果、报关差错率、客户满意度等属于工作产出及结果方面。

其次,报关员的绩效考评要坚持定量与定性相结合的原则。针对一些定性的方面,要综合考虑客户、同事、领导三方面的意见进行客观全面的评价。而针对一些有具体数据的考评项目,比如工作量、差错率、投诉率等要进行详细的数据统计和分析,让考评结果具有更高的说服力,以保证绩效考评的客观公正性。

(三)报关企业应采用多样化的激励方式,重视企业文化的激励

单一的激励方式会让激励机制失去活力,就报关企业而言,采用多样化的激励方式可以从以下几方面进行考虑。

1、 物质激励和精神激励相结合

物质激励,主要是薪酬激励和福利激励。薪酬激励方面除了基本工资以外,可针对报关员的工作差错、客户评价等设置单项奖励,还可根据企业经营情况设置季度奖、年终奖。福利激励方面,除了社会保险外,还可针对部分岗位设置岗位补贴、高温津贴、驻厂津贴等,另外还可根据具体情况设置集体旅游、免费体检、带薪休假等。精神激励,主要有情感激励、荣誉激励等。报关员是一种工作压力非常大的职业,关注报关员的情绪状态和内心世界,通过情感的交流和沟通对他们进行疏导和减压,从而消除报关员的消极情绪和紧张心态,激发报关员的工作热情和积极性,是一种非常重要而且有效的激励方式。荣誉激励是较为正式的一种精神激励,包括集体荣誉和个人荣誉,比如报关企业获得“全国优秀报关企业”、“诚信等级A类企业”等称号,报关员获评“全国优秀报关员”等。

2、短期激励和长期激励相结合

报关员完成他们的报关工作任务,报关企业对报关员实行短期激励,包括工资、奖金、福利和津贴等等,但是单纯依靠短期激励还不能达到理想的效果。要使报关员与报关企业的目标达到一致,还应通过升职、培训等有效的长期激励方式进行激励。另外,对于发展较为成熟的报关企业,还可以考虑年终红利、股票期权、延期支付等长期激励的方式。_

_3、企业文化激励

激励机制的推行需要有良好的企业文化予以支持。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色,并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务理念等。报关行业是风险系数很高的行业,如果不能坚持规范经营的原则,报关企业很容易走上违规违法的自毁之路。报关企业能建立报关员高度认同的、积极进取的企业文化,就能很好的调动报关员的精神力量,使他们产生强烈的归属感和成就感,如此一来,报关企业就能和报关员有机地融合在一起,产生理想的激励效率。

四、小结

在现代企业中,人才已经成为企业经营的最重要资源。企业能否成功的对员工实施激励机制,发挥员工的积极性和创造性,不断提高员工的个人绩效及公司的整体绩效,将直接决定企业将来的发展命运。作为发展不足二十年的报关行业,在人力资源管理的激励机制方面还存在很多问题,但只要能纠正以前对激励机制的误解,加强报关企业在人力资源方面的基础建设,尤其是设计合理的薪酬体系及构建科学的绩效考评体系,并采用多样化的激励方式,建设报关员认同的积极、进取、和谐的企业文化,报关企业一定可以建立起适合自身发展特征的激励机制并不断完善。

(文章来源:天津报关协会版权所有  作者:圳市华商联物流报关有限公司 尹俊君)

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